第1806章
  这么说对也不对,因为仔细观察的话就会发现,这整个规则体系其实完全是掌握在人的手中的。除了kpi这个硬性指标之外,其余的全部都是由人来决定的。
  比如第2步的主管提名,你如果不想办法和主管搞好关系的话,那你可能一辈子就无法获得提名了。
  然后是提成委员会的面试,这个就给更加的不靠谱了。
  是否提升,难道不应该看这个员工在平时工作中的表现,还有各种工作的成绩吗?这些都是在实际工作之中积累下来的实际成绩,是最能够体现一个人的能力的。
  相反,你面试算什么东西,难道只要这名员工在面试的时候,稍微有些穿搭不合适。或者是言语不够敏锐,人不够精神,看上去不太聪明的样子,看上去像个坏人,就直接否定了这个员工的工作努力了吗?
  其实说白了这个提升委员会就是公司用来掌握提升权利的工具,哪怕你的工作业绩非常惊人,可只要用这个委员会通过面试,来搞个什么面试中不合格的理由,然后直接pass掉,就可以合理公正的取消掉一个员工提升职级的机会了。
  这是完全将职级提升的权利掌握在人的手中,而不是固定的数据和制度的手中,人治大于法治。
  而且国宝内部的员工都知道,p6之前提升其实很容易,有些人甚至能够完成一年,就直接从p1提升到p6的壮举。
  而哪怕是普通员工,只需要不犯错,kpi达标,熬几年资历,也可以成为p6了,所以在某宝里面,p6并不值钱。
  但是从p7开始,难度就直接提升,从官方公布的职级结构来看,每20个p6中才会诞生一个p7。
  这是因为从p7开始,职级体系就已经和员工的职位挂钩在一起了。
  你想要在某宝成为中层员工,就必须要有p7级的职级。同样的,如果你得到了p7的职级,那你就必定会在短时间内得到晋升,成功公司的中层。
  之后的几级也是如此,每提升一个级别,就代表你在公司中的地位提高了一步,你在公司的什么位置就会有相应的职级配合着你的,职级基本上和职位彻底绑定在了一起。
  道理很简单,因为公司的领导们无法接受自己手下有人职级比自己还高,这样一是不好看,而是根本无法领导,你一个p6领导p7,这像话吗?人家会听话吗?
  所以职级最后基本上沦为了代表公司地位的一种工具了。可这样一来也让职级体系失去了原本的作用。
  在黄老板看来,职级体系最重要的作用,就是在公司内部建立第2套升职体系,从而满足员工奋斗的需求和目标。
  毕竟一家公司基本的升职体系,就是管理人员制度,一个萝卜一个坑,管理的位置就那么多。一个努力的人得到了升职的机会,那就会有其他同样努力的人,失去升职的机会。
  你也不可能平白无故的将老人给撸下来,用更多的职位,然后换新人上去。
  这也是很多大公司病的根本原因,一家公司在创立之初因为升职的潜力很大,所以几乎所有员工只要努力就能够升职,整个公司内部都充满了奋斗和活力。
  但是随着公司运营的时间一长,公司能够继续成长的空间就变小了,而公司内部各个管理岗位都被各种老人给占据。这些老人除非主动辞职,否则他们将永远占据公司的高层职位,那么新加入公司的年轻人,可能熬上几十年的时间才有机会升职加薪,这样一来整个公司内部的氛围就彻底僵硬了。
  所以为了改善这种情况,还推出了职级体系,创造出了区别于直接升职这样的激励模式,让所有员工哪怕依然待在基层的岗位上,也能够为了追求更高的职级而不断的奋斗,从而保证公司内部的活力和热情。
  如果为了达到这样的目的,那就绝不能够人为的控制高职级的晋升难度,更不能够害怕出现手下比领导职级高的情况,否则这个职级体系就废了,成为了附属于官本位的一种荣誉勋章。
  这样普通员工就会发现自己到达了某个位置之后,除非升职,否则还是无法提升自己的职级,那整个职级体系就彻底失去了其存在的意义。
  针对这种状况,黄老板对整个职级体系进行了彻底的改良,那就是完全杜绝了人为因素在职级晋升体系中的干扰,将整个职级体系的晋升完全的放在数据和成绩上面,只看你为公司做出的各种贡献和成绩,来决定你得到的贡献积分,然后消耗贡献积分来提升职级。
  同样的,也彻底将职级体系和职位体系分开,管理人员的职位和其自身的职级没有任何关系,管理人员可以是只有一级职级的纯新人,而他手底下可能管着十几位职级在10级以上超级员工,这都是完全能够允许的情况。
  如此一来,员工们就会发现,只要自己切切实实的去工作,去努力,去奋斗,去做出成绩,那就能够提升职级,能够让自己在公司的名誉和地位不断的提高,成为公司中最值得尊敬的人。
  嗯,这里就要提到整个职级体系的奖励了,那就是赤裸裸的金钱和尊重。
  第1090章 江南24级
  在传统的公司架构里面,一个员工的薪资水平一般取决于他的职位,也就是职位越高工资也就越高,除非极个别的大牛,或者是销售行业之外,一般不会出现工资倒挂的情况,也就是领导的工资反而比手下的员工还要低。